|
|
עמוד:12
הקהילה — עם סביבתו החברתית — מונעת ממנו לעתים להגשים את מטרותיו הרציונליות או הפורמליות . על-פי סלזניק ( Selznick , 1949 ) ופרסונס ( Parsons , 1960 ) אין ארגון יכול להתקיים ללא השגת לגיטימציה חברתית למטרותיו . ארגון עשוי לשנות או להמיר את מטרותיו המקוריות על מנת לשרוד בסביבתו . רוב הארגונים מאמצים מטרות וערכים העקביים למטרות תומכיהם הפוטנציאליים בסביבתם הפיננסית , החוקית והטכנולוגית . ( Perrow , 1986 ) ארגונים נוטים לסגל את מטרותיהם לתנאי הסביבה ולמערכת הערכים הממוסדת של החברה . תהליך מיסוד זה חיוני על מנת להבטיח את סובלנות הסביבה כלפי הארגון , כדי שיזכה בתמיכה כלכלית ופוליטית ועל מנת לגייס דעת קהל אוהדת למטרותיו . כיוון שבסביבת הארגון מתקיימות קהילות שונות בעלות אינטרסים מגוונים ואף קונפליקטואליים , על מנהלי הארגון לבחור בכל פעם באיזו מקבוצות האינטרסים הם מתחשבים במיוחד , על מנת להשיג את מטרותיהם הם . קונפליקסים תפקידיים אפשר להגדיר תפקיד כמערכת של תביעות ( נורמות , ציפיות , חובות וכדומה ) מבניות נתונות , הקשורות בעמדה חברתית . התפקיד במובנו זה הוא מהות הקיימת מחוץ לפרט הממלא את התפקיד ; זוהי מערכת של לחצים ואפשרויות פעולה המתעלים את תפקודו בארגון . לחלופין אפשר להגדיר תפקיד גם באוריינטציה של ממלא התפקיד לגבי חלקו בפעולת הארגון . בתפיסה מאוחרת זו של התפקיד קיימת הלימה ניכרת בין הנטייה , הגישה והערכים של הפרט ובין הלחץ הטיפוסי להסתגלות הפרט אל הארגון . תיאוריות ביורוקרטיות אכן מניחות לעתים מידה רבה של התאמה בין שני היבטי התפקיד . תיאוריות כאלה אף יניחו שהנורמות המבניות ותפיסת התפקיד של הפרט אינן אלא השתקפויות זהות של ישות אחת . כל ארגון מכיל מנגנונים המיועדים להגביר את ההלימה בין ההיבטים השונים של ביצוע התפקיד . אבל בה בעת קל להיווכח בהבדלים במידות הגיבוש בין תפקידים שונים . לעתים יש סתירות בין התביעות המבניות , וקיימים חילוקי דעות בינן לבין נטיות הפרט ותפיסותיו ביחס לתפקידו . מודלים המניחים אי סדר וסתירות מובנות מתארים קונפליקטים פוטנציאליים בין תביעות התפקיד הארגוניות לבין נטיות הפרט . ( Levinson , 1959 ) משנות 50-ה מוצעת ספרות מחקרית מגוונת המתייחסת לקונפליקטים תפקידיים Jackson &) . ( Schuler , 1985 קונפליקט תפקידי מוגדר כאי-עקביות בציפיות הנלוות לתפקיד ( Katz & Kahn , . ( 1966 במצב זה מופעלים שני מערכי לחצים באופן סימולטני , כך שהיענות לאחד מהם תקטין את האפשרות להיענות לאחר . בספרות הארגונית מופיעים כמה סיווגים של הדפוסים הספציפיים של הקונפליקטים התפקידיים . בעיקר מוצעת הבחנה בין קונפליקטים תפקידיים בין-אישיים לבין קונפליקטים תוך-אישיים , לרבות האפשרות של קונפליקטים תוך-אישיים המקבלים ביטויים בין-אישיים . ואן סל ועמיתים ( Van Sell et al ., 1981 ) מציעים סיווג המשתמש במודלים של תקשורת : — Intra sender role conflict . 1 קונפליקט פנימי אצל משגר תפקיד הכרוך באי-עקביות ובציפיות מנוגדות מצדו . — Inter sender role conflict . 2 קונפליקט בין-אישי בין משגרי תפקיד , כאשר הציפיות של האחד מנוגדות לאלה של האחר . לדוגמה , אצל אדמס ( Adams , 1988 ) לרופאים ולפציינטים ישנן דרישות סותרות מאחיות .
|
צפנת, מכון למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני
|