|
|
עמוד:11
מגמות בפיתוח ארגוני זילברברג ( 2016 ) הציגה במאמרה שתי אמירות עיקריות בקשר לפיתוח ארגוני : האחת , המיוצגת על ידי סול אייזן , ז ' אן שרבנו וכריסטופר וורלי ( , ( Eisen , Cherbeneau , & Worley , 2005 נשענת על התפיסה שהעולם משתנה ומתקדם והטכנולוגיה מובילה את השינויים ; לכן , לפיה , אנשי הפיתוח הארגוני מחויבים לחשוב בצורה עסקית ולהשתמש בטכנולוגיה . האמירה האחרת , המיוצגת על ידי ברנרד ברנס וביל קוק ( , ( Burnes & Cooke , 2012 נשענת על התפיסה שתחום הפיתוח הארגוני התפתח באמצע המאה הקודמת על בסיס הערכים ההומניסטיים שבעבודותיו של קורט לוין — הפיתוח הארגוני חותר לשוויון ולשיתוף בחברה בכלל ובארגון בפרט , כך שחשיבות הפרט בתוך המערכת נשמרת ולא נשחקת . בהתאם , על פי אמירה זו , נוכח העתיד המתהווה והחתירה לקיימות ולצדק חברתי , הבסיס הערכי של הפיתוח הארגוני רלוונטי מתמיד . יש חוקרים ויועצים המתייחסים לשינויים חשובים בתפיסת הפיתוח הארגוני כנגזרת של ההתפתחות בעולם העסקים , בהתאם לאמירה הראשונה . על פי גישה זו היועצים נדרשים להבין מהויות עסקיות ולהתמצא בהן היטב , באופן שלא נדרשו אליו בעבר . עליהם להבין את הלוגיקה של הערך המוסף של הארגון העומדת ביסוד רווחיותו , את פעולת שרשרת האספקה , את התמונה הפיננסית וכדומה . הם חייבים לדעת בעצמם כיצד להנהיג עסקים ( . ( Sharkey , 2009 יועצים צריכים ללמוד להרגיש בנוח עם מספרים ועם היכולת לאתר מתאמים ולדעת לקשר סיבות לתוצאות ( . ( Sharkey , 2009 לפי השקפה זו , בפיתוח ארגוני מטרתם העיקרית של יועצים היא לתרום להצלחת הארגון . אולם כעולה ממחקר הערכה של תחום הפיתוח הארגוני , יועצים רבים מציינים כי אחת מהחולשות הבולטות של התחום היא תפיסה עסקית הלוקה בחסר ( . ( Wirtenberg , Abrams , & Ott , 2004 המחקר הבסיסי ביותר בכיוון זה היה מחקרם של אייזן ועמיתיו ( , Eisen , Cherbeneau , & Worley . ( 2005 החוקרים הצביעו על כמה מגמות , ובהן מגמה של ארגונים להפנים פרקטיקות של פיתוח ארגוני כמו בניית צוות , סקר משוב , ניהול קונפליקטים וכדומה . מגמה נוספת שעלתה ממחקרם היא איחוד של תחום הפיתוח הארגוני עם תחום ניהול השינוי . החוקרים הצביעו על כך שעקב המגמה של שינויים גלובליים בקצב מואץ , מתגבר הצורך בפעילות של פיתוח ארגוני . במחקר נמנו מגמות נוספות : חינוך והכשרה זמינים לכול ומושתתים על טכנולוגיה , מורכבות וקישוריות , ושינויים אקולוגיים מואצים שיגבירו את תשומת הלב לקיימות . לטענת החוקרים , למגמות אלו תהיינה השלכות ניכרות על הארגונים , ואלה ייאלצו להתמודד עם סוגיות כגון קבלת החלטות במצב של שפע מידע , פתרונות יצירתיים בתחום ניהול המשאב האנושי , חשיבה מערכתית כוללת ותכנון ארגוני אורגני , שבו תחרות ושיתוף פעולה יכולים להתקיים יחדיו והארגון מתנהג יותר כיצור חי המתאים את עצמו לסביבה ומתפתח עמה , ולא מנסה לשלוט בה או להתעלם ממנה . הגיוון בכוח העבודה ידרוש לא רק מיומנויות חדשות של רגישות ומודעות תרבותית , אלא גם מנגנונים ארגוניים שיגיבו לכך . לפי מחקר זה , מלבד הצורך להתפתח בתחומים המסורתיים של ההנחיה , המנהיגות והתרבות בתפיסה מערכתית כוללת ועל בסיס הטכנולוגיות החדשות , האתגרים העיקריים העומדים בפני יועצים לפיתוח ארגוני הם לרכוש ידע בתחומים עסקיים ובמחקר כדי להידרש לסוגיות העסקיות המרכזיות של הארגון , באופן שיחתור ליצירת תשואה לארגון על ההשקעה בפיתוח הארגוני ( ROI ) ושיאפשר למדוד ולבקר זאת .
|
צפנת, מכון למחקר, פיתוח וייעוץ ארגוני
|