חוסן וביטחון פסיכולוגי בעיתות משבר חברתי־פוליטי

עמוד:8

8 / / אנליזה ארגונית 29 בהקשרים קונפליקטואליים אחרים, נדמה שארגונים רבים נוטים להעמיד חומת מגן, ולהכריז על עצמם כעל מערכת סגורה המבקשת לשמור על עצמה מהעוצמות הרגשיות והקונפליקטים המתרחשים בחוץ . במאמר זה אטען שהחומה המדומיינת שבונים מנהלים, ובתוך כך גם מנהלי . ות משאבי אנוש, פוגעת בדיוק במה שהם מנסים לשמר – תחושות השייכות והקול של העובדים, היחסים הבין-אישיים והביטחון הפסיכולוגי . עוד אטען כי כדי לפתח חוסן ארגוני, מנהלי . ות משאבי אנוש בארגונים גדולים נדרשים לפתח התערבויות יצירתיות, אמיצות ומורכבות, שיאפשרו לארגון להחזיק את המורכבות החברתית והפוליטית תוך כדי שימור ופיתוח של עובדיהם . כדי לדון בשאלה אם ראוי להתייחס לקונפליקטים חברתיים-פוליטיים בארגונים, ואם כן – כיצד, אפתח בתיאור הגורמים המשפיעים על תקשורת כנה במצבי מחלוקת בכלל . לאחר מכן אפרט את אופן ההתמודדות השכיח של ארגונים מגוונים עם השסעים החברתיים הכרוכים בגיוון . מכאן אפנה לניתוח אפשרויות ההתמודדות של ארגונים במצבי 'מגה- איום' ( 2019 Leigh & Melwani, ) לנוכח אירועים של אלימות, אובדן או שבר חברתי מסוג אחר שקיבלו הד מסיבי בתקשורת ומסעירים את נפשם של רבים מקטגוריית זהות חברתית מסוימת ( כגון לאום, גזע, מגדר ) . / תקשורת כנה במצבי מחלוקת תקשורת כנה הנוגעת בלב המחלוקת בין הצדדים המעורבים ניצבת לא אחת בתווך בין מוטיבציות ואמונות סותרות . מצד אחד, לתקשורת כנה מיוחסות סגולות רבות : פילוסופים ופסיכולוגים – מסוקרטס, דרך פרויד ועד לחוקרים ותאורטיקנים עכשווים ( כגון 2018 Itzchakov & Kluger, ) – רואים בשיחה אמצעי להתפתחות האדם ולפיתוח מודעות אישית, לשחרור מחרדה ולבניית זהות . צמצום הפער בין רגשות לבין אמירות או מעשים, המתאפשר דרך דיבור כן, מקושר לתהליכים של איחוי נפשי ולחוויה של אותנטיות . להתמודדות ערה עם קונפליקטים יש סגולות פוטנציאליות גם בפיתוח קשרים בין-אישיים ובין-קבוצתיים, שכן היא מאפשרת משוב, פתרון בעיות ולמידה בין-אישית או קבוצתית ( מקנזי וליוסלי, 1997 ; סטון ואח', 1999 / 2004 ) . לבסוף, לדיבור ולדיאלוג יוחסו גם משמעויות אתיות, הנוגעות לפוטנציאל הטמון בהם לפיתוח הכרה באחר ובאחריות של אדם לאחר ( לוינס, 1982 / 1995 ) . מן הצד האחר, החשש לפגוע בזולת או ביחסים עימו, והחשש שהשיחה לא תקדם את המטרות החשובות לאדם, עשויים להניא אותו מהתמודדות ישירה עם הנושא המטריד ( יעקב-שדה וכ"ץ, 2016 ) . מזווית הניהול, נמצא כי החשש שדיונים בסוגיות רגישות יובילו לסכסוכים או לצרימה ביחסים, יפריעו לעובדים לבצע את עבודתם ויפגעו בפרודוקטיביות, או יסתיימו באסון במונחי יחסי הציבור של הארגון – חשש זה מרתיע מנהלים מלעודד עובדים להשמיע את קולם ( 2021 Reitz & Higgins, ) .

לעמוד קודם  |  לעמוד הבא