יכולים לאלץ כפיף ישיר לבוא לפגישה כדי לדון בתפקודו, אבל אינכם יכולים לאלץ אותו לחשוב בצורה ביקורתית על עבודתו, לנסות טכניקות חדשות, או להתמיד על אף הכישלונות . עובדים שאינם מוכנים לעשות את הדברים האלה אינם מועמדים טובים לקואוצ'ינג . אבל כשאתם והעובד שלכם ניגשים למערכת היחסים הזאת בהתלהבות ומתוך כבוד הדדי, זו אחת האסטרטגיות החזקות ביותר שיש לכם לפיתוח כישרון . מתי להדריך רוב המנהלים מתייחסים לקואוצ'ינג כאל הסדר חצי רשמי, עם פגישות ודיונים סדירים, לפעמים כרוכים במטרות, בפעולות לביצוע ובמעקב . עם זאת, אתם יכולים להשתמש באסטרטגיות קואוצ'ינג גם באינטראקציות היומיומיות שלכם - לדוגמה, כשכפיף ישיר עוצר אתכם במסדרון עם בעיה . כדי לקבוע אם אתם במצב שבו קואוצ'ינג עשוי להצליח, חפשו את הרמזים הבאים : • העובד שלכם רוצה באמת ובתמים לשפר את עבודתו . • הוא מתוסכל או משועמם מפני שאיננו עוסק בתחום שבו הוא חזק . • הוא נעצר מבחינה מקצועית בגלל פגמים אישיים, כמו פחד לדבר בפני קהל . • הוא קבע לעצמו כמה יעדים מקצועיים וזקוק לעזרה כדי להשיג אותם . • הוא טוב בעבודתו, אך אינו יודע כיצד לנהל את עצמו . אם אתם חושב...
אל הספר