של עובד אך ורק על סמך תצפיות . כשזה מה שקורה, ציוני הביצועים מגלים בסופו של דבר יותר על הממונה מאשר על העובד . לא משנה כיצד תשנו את סולם ההערכות ואת השאלות על ביצועי עובדים, למְדָרְגִים יחידים תמיד יהיו הטיות, והטיות אלה יאפילו על כל תועלת שאולי תוכל לצמוח מסולם ביצועים חדש . נכון שסולמות מסוימים ישיגו תוצאות טובות יותר מאחרים, ובפרק הבא נראה לכם מהו הסולם שמצאנו שמשיג את התוצאות הטובות ביותר . אבל נחוצה לכם שיטה שתתקן את ההטיות האישיות השונות שיהיו למדרגים שונים . סוגי הטיות בדירוגי ביצועים • הטיות אישיות . מנהלים נוטים לראות יותר דברים טובים באנשים שהם מחבבים ובאנשים שעושים דברים בדרך שבה הם עצמם היו עושים אותם . • אפקט ההילה . כאשר עובדים בדרך כלל מתפקדים היטב בתחום מסוים שחשוב בעיני המנהל, המנהל עשוי לתת הערכה חיובית גם לתפקודם בתחומים שבהם רמת הביצועים שלהם נמוכה . • ברירת המחדל הבינונית . למנהלים יש נטייה טבעית לתת לרוב האנשים דירוג "משביע רצון" מפני שקשה להם לראות את ההבדלים בין רמות הביצועים של עובדים שונים . בשביל להסביר מדוע תפקודו של מישהו טוב הרבה יותר או גרוע הרבה יותר מתפ...
אל הספר