עובדים המועסקים על פי חוזה אישי , במפעל שאיננו מאוגד , עלולים להימצא בעמדת נחיתות יחסית לעמיתיהם החברים באיגודים מקצועיים , משום שעליהם להתמודד בכוחות עצמם עם מעסיקם . עמיתיהם המאוגדים זוכים , לעומת זאת , להגנת הוועד ולעתים תומכים בהם איגודים רבי עוצמה . כשפורץ סכסוך בין עובד למעסיקו , עומדים לרשותו של העובד כמה מנגנונים ליישובו , המשתנים מארגון למשנהו . כאשר מתעוררים חילוקי דעות בין עובד יחיד לממונה עליו , והעובד מבקש להתלונן , דרוש הליך רשמי ומסודר של פנייה למנהלים בדרג גבוה יותר בארגון לשם טיפול בתלונה . בארגונים מסוימים הליך זה אכן רשמי ומסודר ובאחרים - לא . מאחר שכל ארגון יכול לקבוע לעצמו נהלים בעניין , אין גם שיטה אחידה לפתרון סכסוכים ואי - הסכמות בין העובד למנהל או לארגון . קשת הפתרונות היא רחבה מאוד ותלויה בדפוסי הניהול , בתרבות הארגון ובמקובל בענף . עם זאת , ניתן למצוא כמה קווים מנחים משותפים למרבית הארגונים . ראשית , ארגונים נוהגים להגדיר את הדרך המקובלת עליהם לניהול סכסוכים . במרבית המקרים יש לארגון הליך מסודר של פנייה לממונה על העובד לשם קבלת הסבר או פתרון לבעיה שצצה . אם ה...
אל הספר