עד עתה הדגשנו את היתרונות והחסרונות שבמערך תגמולים על בסיס ביצוע . נקודת המוצא של תפיסה זו היא שיחידים וקבוצות שונים אלה מאלה במידת המאמץ שהם מוכנים להשקיע בעבודה ובאיכות עבודתם ועל כן יש לתגמל אותם לפי משתנים אלה . השיטה גם גורסת שהצלחת הארגון ויכולתו למשוך עובדים , לשמרם ולהניעם לעבודה מאומצת תלויות אף הן ביכולת הארגון לתגמל את עובדיו על בסיס ביצוע העבודה . תפיסת התגמול הזאת אכן נתמכת בתיאוריות ובמחקרים אך היא מציבה כמה אתגרי ניהול המחייבים תשומת לב . תחרותיות לעומת שיתוף תגמול משתנה משמעותו עידוד התחרות . לכן יש לבחור שיטת תגמול שתבדיל בין עובדים שמבצעים את עבודתם טוב יותר לבין מי שאינם עומדים בציפיות . מידת ההבדלה נתונה לשיקול דעת הארגון . ככל שההבדלים בין העובדים יהיו גדולים יותר , כך גם המסר , הקושר את התגמול לביצוע , יהיה ברור יותר . גישה זו מעודדת במכוון תחרות בין עובדים , אך עלולה גם לעורר מתחים , מחלוקות ואי - שיתוף פעולה ביניהם ( . ( Nofsinger , 2000 עובדים עלולים להימנע מלהגיש סיוע לחבריהם לעבודה , אם הם תופסים אותם כמתחריהם בתחרות על חלוקת משאבי התגמולים המוגבלים . עובדים ...
אל הספר