תכנון מערך ההטבות בארגון , כפי שדנו בו בפרק זה , מחייב ראייה כוללת . הוא חייב להיות חלק בלתי נפרד ממערך התגמולים הארגוני . תכנית ההטבות צריכה להלום את מטרות הארגון , את דפוסי הניהול ואת המערכת הערכית שלו . היא חייבת לגשר בין צורכי הארגון לצורכי העובדים . על כן היא צריכה להתחשב לא רק במקובל בענף ואצל המתחרים אלא גם בתמהיל כוח העבודה וצרכיו המיוחדים . למשל , ארגון שיש לו כוח עבודה צעיר , כארגוני הזנק או ארגוני תעשיות עתירות ידע , יזדקק לסל הטבות שונה משל ארגון ותיק . הארגון הצעיר ידגיש הטבות הקשורות בסיוע לגידול הילדים ולמשפחה הצעירה , בו בזמן שהארגון הוותיק ידאג יותר לשאלות של לימודים על תיכוניים לילדים , תכניות פנסיה וכדומה . התאמת ההטבות לתפיסת התגמולים הכוללת פירושה שסוגי ההטבות המוצעות , הזכאות להן והדרישות הבסיסיות לקביעת הזכאות הזאת יהיו כולם חלק מהתפיסה הכוללת והם דורשים ניהול ומעקב . גודל הארגון אף הוא כלול בשיקולים לעיצוב תכנית ההטבות . הגודל משפיע על יכולות מימון ההטבות , מצד אחד , ועל יכולת המיקוח של הארגון להשגת הטבות במחיר תחרותי ומוזל , מצד אחר . חברת ביטוח , לדוגמה , תהיה...
אל הספר