עובדים הם משאב חיוני ויקר ערך לארגון , ולכן חשוב לארגון לפתח אצלם ידע , מיומנויות ויכולות . ובכל זאת , הואיל והדרכה כרוכה בהשקעה ניכרת , מערך משאבי אנוש צריך לעתים קרובות לשכנע את ההנהלה בחשיבותה . עם זאת עליו לוודא שהתעורר צורך ממשי בהדרכה וכי היא תורמת ליעדי הארגון ולאסטרטגיה התחרותית שלו . יעדים שונים מצריכים ידע , מיומנויות ויכולות שונים ואת אלה יש לעדכן ולפתח . הדבר מחייב שתהיה למערך משאבי אנוש ראייה כוללת , מקיפה , שיטתית ומתמשכת של צורכי ההדרכה בארגון לכל רמותיו . על כן מוטל עליו ליזום סקר צורכי הדרכה שיכלול ניתוח ארגוני , ניתוח מטלות וניתוח אנושי תקופתיים , או כל אימת שחל שינוי של ממש בארגון או ביעדיו . כשמתברר שיש צורך בהדרכה זו או אחרת , פיתוח תכנית מתאימה נתון באחריותו של מערך משאבי אנוש . אם יש ביכולתו להוציא אל הפועל את התכנית מתוך הארגון , מה טוב . אם אין עומדים לרשותו משאבי אנוש הנדרשים לכך , עליו לשכור שירותי הדרכה מתאימים מחוץ לארגון . מכל מקום , על מערך משאבי אנוש מוטל לשכנע את הנזקקים להדרכה שהתכנית טובה ומתאימה אף לצורכיהם האישיים ( למשל לשימור או פיתוח כישורים ויכו...
אל הספר